Las 7 características de un buen director general

Dirigir una empresa no es sencillo, los directores generales tienen el constante reto de hacer crecer el negocio. Eso implica tener experiencia y conocimiento de la competencia.

Todas las empresas tienen un objetivo compartido: crecer, una responsabilidad que descansa en los directores generales. Este trabajo no es sencillo y requiere de profesionales con experiencia, conocimiento del mercado e incluso de la competencia.

Los directores generales, gerentes y ejecutivos deben complementar sus conocimientos técnicos con habilidades blandas. Para Antonio Catena, director general en México de Ackermann International, las competencias más importantes son: trabajo en equipo, orientación al logro, tolerancia a la frustración, comunicación, desempeño, trabajo en equipo

Según el director de Ackerman en México –una firma especializada en la búsqueda de perfiles directivos– existen siete características que definen a un buen director general:

  1. Saber delegar tareas
  2. Confiar en el equipo
  3. Darle al equipo las herramientas para crecer
  4. Ser leal
  5. Ser un buen líder
  6. Focalizarse en el desarrollo del negocio
  7. Trato humano con los empleados

Nuestro país tiene buena formación de talento para estos perfiles, con base en la experiencia de la empresa. “El directivo mexicano se involucra muchísimo en la operación. Esto significa que no sólo se enfoca en la estrategia y finanzas, sino en los niveles operativos”, comenta el especialista.

El IPADE es la escuela que más ejecutivos forma en el país, la mayoría de los profesionales que encuentra Ackermann, ha cursado un programa ahí.

“No sólo es por tema académico, sino también por networking. El IPADE te da un relacionamiento con los negocios. Tienes dos vertientes, por un lado, refuerzas conocimientos académicos y por el otro, la relación empresarial”, dice Catena.

Sin embargo, México no es referente en Latinoamérica en formación de directivos. Desde la óptica del especialista, países como Chile, Colombia y Brasil tienen mejor desarrollo de talento ejecutivo. De hecho, es común encontrar en México profesionales de esas nacionalidades en puestos directivos

Catena atribuye esto a un tema cultural y no a programas académicos. “Se lo atribuyo a la cultura de no saber decir no. En México a veces se piensa que, si las cosas van bien, para qué hacer algo diferente. Si yo tengo mi trabajo y me va bien, no voy a cambiar; no voy a buscar acceder a algo mejor, si ya estoy bien”.

Las nacionalidades consentidas
En la búsqueda de directivos, cada sector se inclina por ejecutivos de distintos países. Las nacionalidades argentina y colombiana suelen ser las favoritas del sector tecnológico. Para gran consumo y retail, son los estadounidenses. Los españoles tienden a ser preferidos en construcción y energía. En la industria de telecomunicaciones, las empresas prefieren venezolanos, argentinos y mexicanos.

Pero los sectores de transporte y logística tienen como consentidos a los directivos mexicanos, según la experiencia de Ackermann.

Por otra parte, las industrias de tecnología, telecomunicaciones, infraestructura y energía son las que más directivos buscan a través de la firma. De estos, la mayoría son para el área comercial, los cuales, son escasos en el mercado.

“En el área comercial es más complicado encontrar directores. Para Ackerman lo que más dificultad representa es encontrar buenos perfiles directivos para la parte comercial, a nivel director, gerente o ejecutivo. Es uno de los perfiles que más nos solicitan los clientes y tiene sentido porque lo que más buscan las empresas es crecer y vender. La parte comercial es compleja porque hay mucha rotación y poca lealtad”, afirma Antonio Catena.

Privilegian sueldo

Estos perfiles privilegian un mejor paquete de compensaciones sobre el ambiente laboral o el proyecto. Para que un ejecutivo cambie de empresa, tiene que haber un incremento de 20 a 30% en su remuneración y beneficios.

“Para conseguir fichar un ejecutivo talentoso hay que pagarle más de lo que gana en la actualidad, sino por muy buen proyecto que tenga la compañía, no acepta. Pagar más no sólo es la parte fija, sino bonos de compensación, beneficios sociales. Son perfiles que siempre verán incremento salarial durante su carrera”.

Dependiendo la industria y la empresa, la búsqueda de un ejecutivo pude durar en promedio de 2 a 3 meses.

Error reducir los sueldos en la IP
Normalmente, lo que ganan los ejecutivos y esos incrementos en sus sueldos son por sus conocimientos y experiencia, explica Antonio Catena.

“Habría que aumentar los (sueldos) en función de logros, en función de objetivos. Es el principal motor y no se puede parar ni reducir, pero sí mejorar con bonos, con acciones de la empresa, pero nunca recortarlo”, agrega.

El especialista opina que reducir sueldos en la iniciativa privada, como la planteó la secretaria de la Función Pública, es un error, al igual que la austeridad en las empresas. “Si tú haces austeridad en las empresas generas crisis. Si no se invierte no se crece, si no se crece no hay empleos”.

Por último, Catena asegura que es imposible que los recién egresados aspiren a ser directivos porque no tienen la experiencia, aún con los programas de vinculación que hay entre empresas y universidades.

“Si acabas de salir de la licenciatura no tienes ningún conocimiento del sistema empresarial. Puede que ellos tengan buenos conocimientos, pero tienen que tener mínimo tres años de experiencia para ser ejecutivos, experiencia que no se tiene al recién graduarse, sino con la práctica”.

Esto no significa que los directivos tengan que ser personas adultas. “La edad no marca que seas bueno o malo, es la experiencia y el conocimiento del negocio y la competencia”, destaca.

por Gerardo Hernández- El Economista

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